Aktualitātes

Publicēts 17/03/2020 www.lbas.lv

Latvijā ir līdz 14. aprīlim izsludināta ārkārtēja situācija, lai ierobežotu COVID-19 izplatību. Izsludinātā ārkārtas situācija ietekmē vai var ietekmēt arī darbiniekus un darba devējus, tāpēc ir būtiski visiem iesaistītajiem kopīgi sadarbojoties rast iespējami veiksmīgākus dažādu problēmu situāciju risinājumus.

Normatīvajos aktos ne vienmēr ir ietverts precīzs un skaidrs risinājums katrai situācijai, tomēr, izmantojot tiesību normu iztulkošanas metodes, var rast taisnīgāko un pragmātiskāko risinājumu šajā ārkārtas situācijā.

Protams, būtiska loma šajā situācijā ir arī arodbiedrībām un darba devēju organizācijām, kuras sociālā dialoga ietvaros var rast konkrētam uzņēmumam vai nozarei atbilstošāko risinājumu, tādējādi iespējami efektīvāk nodrošinot gan darbinieku, gan arī darba devēju interešu aizsardzību.

Jau saņemti pirmie signāli par to, ka darba devēji vēlas darbiniekus sūtīt bezalgas atvaļinājumā, – darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas. Taču darbinieks var pieprasīt šāda atvaļinājuma piešķiršanu vai arī puses, ņemot vērā ārkārtas situāciju, var vienoties par šādu atvaļinājumu. Būtiskais ir atcerēties, ka par šādu atvaļinājumu netiek maksāts.

Jāatceras, ka darba devējs un darbinieks var vienoties par grozījumiem darba līgumā, taču tiem jābūt terminētiem, lai pēc šīs krīzes situācijas, piemēram, darba samaksa atgrieztos iepriekšējā līmenī.

Vēl šajā laikā skumji “populāra” kļūst dīkstāve, kas ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai nepieņem darbinieka darbu. Darba likumā paredzēts, ka atlīdzība ir izmaksājama arī tad, ja notiek dīkstāve.

Par šiem un citiem jautājumiem vairāk lasiet turpinājumā!

Ko Darba likums paredz, ko darbinieks un darba devējs var darīt šādā situācijā?

1. Darba likums nosaka, ka darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Taču likumā ir teikts, ka darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību. Šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei.

2. Notiekošais vienlīdz skar gan darbinieku, gan darba devējus. Tāpēc situācijā, kad darba veikšana ikdienas režīmā tiek būtiski ietekmēta, primāri būtu ieteicams izvērtēt tādus risinājumus, kas ir iespējami saudzīgāki attiecībā pret darbiniekiem.

3. Atbilstoši likumam, darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kurus viņš ir uzņēmies. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu savu darbu izpildīt. Arī šajā ārkārtas situācijā ir iespējami risinājumi. Piemēram, tie var būt gan darba laika pielāgojumi, gan arī kā darba izpildes vietas pielāgojumi. Proti – ir iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu, par darba veikšanu attālināti, vai citiem darba organizēšanas veidiem.

4. Darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties arī par tādiem risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu.

Piemēram, drīkst vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā.
Darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas. Taču darbinieks var pieprasīt šāda atvaļinājuma piešķiršanu vai arī puses, ņemot vērā ārkārtas situāciju, var vienoties par šādu atvaļinājumu. Būtiskais ir atcerēties, ka par šādu atvaļinājumu netiek maksāts.

5. Darba likums regulē arī situācijās, kad darbiniekam ir nodrošināma atlīdzības izmaksa arī gadījumā, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi COVID-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.

Ko Darba likums saka par dīkstāvi, kas var rasties šajā situācijā?

1. Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai nepieņem darbinieka darbu. Darba likumā paredzēts, ka atlīdzība ir izmaksājama arī tad, ja notiek dīkstāve. Likums gan nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi par dīkstāvi ir uzskatāmas visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī nepieņem darbinieka darbu. Taču – ja dīkstāve radusies darbinieka vainas dēļ, darba devējam atlīdzība nav jāizmaksā.

2. Būtiski, lai šajā ārkārtējā situācijā darba devējs ar darbinieku sazinātos, un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.

3. Likumā arī teikts, ka situācijās, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei (lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas), viņam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Taču – ne ilgāk par vienu mēnesi gada laikā, bet dīkstāves gadījumā – ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.

Ko darīt, ja darbinieks ārkārtas situācijas dēļ nevar veikt savus pienākumus?

Īslaicīga prombūtne nav pamats uzteikt darba līgumu. Darba likumā ir regulēta arī rīcība situācijā, kad darbiniekam nav iespējams veikt darbu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ. Likumā ir skaidri noteiktas darbinieka tiesības uz īslaicīgu prombūtni. Par šādu īslaicīgu prombūtni darbiniekam savlaicīgi ir jāpaziņo darba devējam. Vienkāršāk sakot, darbiniekam pēc iespējas ātrāk ir jāinformē darba devējs par to, ka ir iestājušies objektīvi iemesli, kādēļ darbinieks nevar ierasties darbā. Piemēram, valstu noteikto ceļošanas ierobežojumu dēļ persona nevar savlaicīgi atgriezties Latvijā.

Ko darīt, ja darbiniekam nepieciešama pašizolācija?

1. Ja darbiniekam nav izsniegta darbnespējas lapa, bet viņš nevar veikt savus darba pienākumus saistībā ar ieviestajiem drošības pasākumiem, situācijas var būt atšķirīgas un tādējādi ir rūpīgi vērtējamas. Piemēram, ja darbinieks ar darba devēja rīkojumu ir bijis komandējumā vai darba braucienā, vai bijis nosūtīts veikt darbu citā ES vai EEZ valstī un viņam pēc atgriešanās no vīrusa skartās valsts vai teritorijas ir jāveic pašizolēšanās dzīvesvietā, tad šāda situācija būtu uzskatāma par attaisnotu prombūtni un darba devējam būtu pienākums izmaksāt noteikto atlīdzību.

2. Savukārt, ja šāda situācija ir radusies tāpēc, ka darbinieks pats ir devies uz COVID -19 skartajām valstīm vai teritorijām, tad, kad valsts pārvaldes iestādes ir aicinājušas atturēties no šāda veida braucieniem, darba devējs varētu izvērtēt atlīdzības izmaksu par šo laikposmu

3. Ja darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa, tad slimības naudas un slimības pabalsta izmaksa tiek veikta atbilstoši normatīvo aktu noteikumiem. Darbnespējas lapu izsniegšanas kārtību regulē Ministru kabineta noteikumi “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība”, savukārt slimības naudas un slimības pabalstu izmaksu regulē likums “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu”.

Darba līguma uzteikums

Darba līguma uzteikums ir kā galējais līdzeklis, ja nevar ar darbinieku vai arodbiedrību vienoties par citiem saudzējošākiem pasākumiem.

Darbiniekiem nav pašiem jāraksta atlūgumi (pēc paša vēlēšanās).

Darbiniekus nedrīkst piespiest parakstīt vienošanās par darba līguma izbeigšanu (ja vien tajā nav paredzēti tādi nosacījumi un pabalsti, kas darbinieku apmierina).

Ja darba attiecības tiek izbeigtas, tad darba devēja uzteikuma pamatam ir jābūt darbinieku skaita samazināšana (Darba likuma 101.panta 1.daļas 9.punkts).

Uzsakot darba līgumu šādā situācijā, darba devējam jāņem vērā:

1. Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.
Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, likumā ir noteiktas priekšrocības, kuriem darbiniekiem jāsaglabā darbs (1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku, 2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību; 3) kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem; 4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie; 5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma; 6) kuri ir personas ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību; 7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā; 8) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem; 9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu); 10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

2. Uzteikuma termiņš ir viens mēnesis – mēnesis jādod iespēja vēl strādāt;

3. jāizmaksā atlaišanas pabalsts atkarībā no darba stāža;

4. Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam — arodbiedrības biedram – bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus. Ja arodbiedrība nepiekrīt, tad darba devējs var atbrīvot tikai ceļot prasību tiesā.

5. Atlaišanas dienā jāizmaksā visa kompensācija pa neizmantoto atvaļinājumu.

Darba līgumu nevar uzteikt sūtot sms, whatsapp, skype vai vienkārši telefoniski.

Darba līguma uzteikums tiek paziņots darbiniekam atbilstoši Darba likuma 112.panta noteikumiem rakstveidā:

1. Uzteikumu otrai pusei var izsniegt:

uz vietas personīgi vai piegādājot ar ziņneša, tai skaitā zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību,
kā arī izmantojot pasta komersanta pakalpojumus.
Uzteikumu otrai pusei var nosūtīt arī pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, ja tas noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā.

2. Ja uzteikumu uz otras puses darba līgumā norādīto adresi nosūta ierakstītā pasta sūtījumā, uzteikums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā. Uzteikums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā arī tad, ja otra puse uzteikumu faktiski saņēmusi agrāk.
Prezumpciju, ka uzteikums ir saņemts septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā, saņēmējs var atspēkot, norādot uz objektīviem apstākļiem, kas neatkarīgi no adresāta gribas bijuši par šķērsli uzteikuma saņemšanai norādītajā adresē. Ja rodas domstarpības, pusei, kas sūtījusi uzteikumu ierakstītā pasta sūtījumā, ir pienākums pierādīt, ka uzteikums ir nosūtīts.

3. Ja uzteikumu uz otras puses darba līgumā norādīto elektroniskā pasta adresi nosūta pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, uzteikums uzskatāms par saņemtu otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas.
Prezumpciju, ka uzteikums ir saņemts otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas pa elektronisko pastu, saņēmējs var atspēkot, norādot uz objektīviem apstākļiem, kas neatkarīgi no adresāta gribas bijuši par šķērsli uzteikuma saņemšanai norādītajā adresē. Ja rodas domstarpības, pusei, kas sūtījusi uzteikumu pa elektronisko pastu, ir pienākums pierādīt, ka elektroniskais dokuments ir nosūtīts.

Darbnespējas lapu izsniegšana

1. Pieaugušajiem, kuri atgriezušies no Covid-19 infekcijas skartajām teritorijām, saskaņā ar 2020.gada 12.marta Ministru prezidenta rīkojumu par ārkārtējās situācijas izsludināšanu, 14 dienas no izbraukšanas brīža no skartās teritorijas ir jāveic pašizolēšanās dzīvesvietā, novērojot savu veselības stāvokli, tai skaitā mērot ķermeņa temperatūru divas reizes dienā. Šajos gadījumos darbnespējas lapa netiek izsniegta, izņemot ārstniecības personas, sociālās aprūpes institūciju darbiniekus un izglītības iestāžu darbiniekus, kas strādā ar bērniem (skat. 2.punktu). Gadījumā, ja personai 14 dienu laikā parādās akūtas respiratoras infekcijas slimības pazīmes, personai ir jāsazinās ar Neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestu, kas organizēs personas laboratorisko izmeklēšanu.

2. Veselības aprūpes iestāžu un sociālās aprūpes iestāžu darbiniekiem, kas strādā tiešā kontaktā ar klientiem, kā arī izglītības iestāžu darbiniekiem, kas strādā tiešā kontaktā ar bērniem un kas atgriezušies no Covid-19 infekcijas skartajām teritorijām, tiek rekomendēta pašizolācija mājās 14 dienas kopš izbraukšanas no minētās teritorijas. Šīm personām tiek izdota DNL, atzīmējot cēloni “cits” un piezīmēs ”ierakstot “karantīna”, un tiek rekomendēts veikt veselības stāvokļa novērtējumu, tai skaitā mērot ķermeņa temperatūru. Gadījumā, ja personai 14 dienu laikā parādās akūtas respiratoras infekcijas slimības pazīmes, personai ir jāsazinās ar Neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestu, kas organizēs personas laboratorisko izmeklēšanu.

3. Bērniem līdz 7 gadu vecumam [1]:

kuri ir atgriezušies no Covid-19 infekcijas skartajām teritorijām
vai kāds no ģimenes locekļiem ir atgriezies no Covid-19 infekcijas skartajām teritorijām,
vai ir bijuši kontaktā ar Covid-19 saslimušajiem vai kontaktpersonām, kam piemērojami īpašie piesardzības pasākumi,

tiek noteikta mājas karantīna uz 14 dienām kopš izbraukšanas no skartās teritorijas vai kontakta ar Covid-19 saslimušo vai kontaktpersonu un, ja nepieciešams, vienam no bērna vecākiem tiek izsniegta B darbnespējas lapa, ailē “Piezīmes” norādot “karantīna”. Tiek rekomendēts veikt veselības stāvokļa novērtējumu, tai skaitā mērot ķermeņa temperatūru. Gadījumā, ja bērnam 14 dienu laikā parādās akūtas respiratoras infekcijas slimības pazīmes, ir jāsazinās ar Neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestu, kas organizēs bērna laboratorisko izmeklēšanu.

4. Pieaugušajiem, kuri atgriezušies no kādas no Covid-19 infekcijas skartajām teritorijāmun kuriem ir akūtas respiratoras infekcijas slimības pazīmes, bet laboratoriskais izmeklējums uz Covid-19 infekciju ir negatīvs, darba nespēja tiek noteikta vispārējā kārtībā līdz slimības pazīmju izzušanai. Tomēr pēc atveseļošanās personai tiek rekomendēts novērot savu veselības stāvokli 14 dienas no atgriešanās brīža Latvijā, mērot ķermeņa temperatūru divas reizes dienā.

5. Personai, kura bijusi ciešā kontaktā ar Covid-19 infekcijas slimnieku, jānosaka karantīna (izolācija mājās) 14 dienas no kontakta brīža. Šīm personām atbilstoši MK 2001. gada 3. aprīļa noteikumiem Nr. 152 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība” izsniedz darbnespējas lapu (A darbnespējas lapu pieaugušajiem, izvēloties cēloni “cits”, kurā veic ierakstu “karantīna”, un B darbnespējas lapu – slima bērna kopšanai un pieaugušajiem no 11 dienas, ailē “Piezīmes” norādot “karantīna”,).

Aicinām izrakstot DNL,, noteikti piezīmēs norādīt “karantīna”, lai novērstu jebkādus pārpratumus ar kontrolējošām iestādēm.

Ja persona kļuvusi par Covid-19 pacienta kontaktpersonu vai uzturējusies Covid-19 infekcijas skartajā teritorijā, kam piemērojami īpašie piesardzības pasākumi, veicot darba pienākumus, un personai tiek noteikta karantīna un izrakstīta darbnespējas lapa, kā pārejošas darbnespējas cēlonis tiek norādīts “nelaimes gadījums darbā”, “Piezīmes” norādot “karantīna”.

Vadlīnijas attālinātajam darbam COVID19 laikā

Darbinieku un darba devēju attiecības – jautājumi un atbildes

Par darbnespējas lapu izsniegšanu

Informatīvā diena

LBAS izdotā grāmata “Darba likums ar komentāriem"

Darba Aizsardzības (DA) forums

Padomes sēdē

Aktualitātes Dzimumu līdztiesības jomā

Aktualitātes sociālās drošības jomā 2020.gadā

LBAS vēstis №172