1. jūlijā stājies spēkā Administratīvās atbildības likums , bet Latvijas administratīvo pārkāpumu kodekss zaudējis spēku.

Ikvienam noderīgi iepazīties ar vietnē likumi.lv ievietoto tematisko ceļvedi, ko sagatavojis oficiālais izdevums “Latvijas Vēstnesis” sadarbībā ar Tieslietu ministriju.

Atsevišķā atvērumā vienkopus sagrupēti visi likumi, kuru normas pārkāpjot tiek piemērota administratīvā atbildība.

Tā ir sakritība, ka Darba aizsardzības likumā tieši tagad ir ietverts attālinātais darbs, kas daudziem kļuva īpaši aktuāls šopavasar. Attālinātā darba regulējuma normas stāsies spēkā 1. jūlijā. Likumā turpmāk paredzētas arī prasības pašnodarbināto nodarbināšanā un atbilstoši tehnoloģiju iespējām papildināta darba aizsardzības organizēšana un dokumentu izstrādes kārtība.

ĪSUMĀ

• Ar grozījumiem ir noteikta attālinātā darba definīcija un precizēts, kādā veidā iespējams veikt šāda darba vides riska novērtēšanu.
• Par attālināto darbu netiek uzskatīts darbs, kas saistīts ar regulāriem un sistemātiskiem izbraukumiem un pārvietošanos.
• Darba devējam ir tiesības noteikt iekšējās kārtības noteikumus attālinātajā darbā.
• Precizēts, ka arī pašnodarbinātajiem jāievēro Darba aizsardzības likumā noteiktie vispārīgie principi.
• Noslēdzot līgumu ar pašnodarbināto, kas veiks darbu uzņēmuma darba vidē, viņam jānodrošina tikpat droša darba vide kā citiem uzņēmumā nodarbinātajiem.
• Par iespēju pāriet uz attālināto darbu, ja darba līgumā iepriekš tas nav noteikts, darba devējam jainformē darbinieki ne tikai mutiski, bet arī rakstveidā, piedāvājot darba līguma grozījumus.

Arī attālināti jāstrādā, veselībai nekaitējot

Grozījumi Darba aizsardzības likumā izstrādāti jau pirms laba laika. Valdība tos atbalstīja 2018. gada novembrī, Saeima pieņēma pērn oktobrī, nosakot spēkā stāšanās laiku – 2020. gada 1. jūliju. Jau sākotnēji tika paredzēts likumā iekļaut darba aizsardzības regulējumu attālinātajam darbam, jo, kā pamatojusi grozījumu izstrādātāja Labklājības ministrija: aizvien aktuālākas kļūst dažādas specifiskas nodarbinātības formas, arī attālinātais darbs, tādēļ ir nepieciešams darba aizsardzības prasības konkretizēt, lai nodrošinātu pēc iespējas drošu darba vidi visiem nodarbinātajiem.

Dzīve šopavasar – pandēmija, pašizolācijas prasības, ieteikumi distancēties – pierādīja šāda regulējuma nepieciešamību.

Definē, kas ir attālinātais darbs

Likumā ar grozījumiem iekļautā definīcija nosaka: attālinātais darbs ir tāds darba izpildes veids, kurā darbs, ko nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmumā, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tas ir arī darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas. Par attālināto darbu šā likuma izpratnē netiek uzskatīts darbs, kas ir saistīts ar regulāru pārvietošanos.

Attālinātais darbs šā likuma izpratnē attiecas ne tikai uz darbu ar datoru, bet arī jebkuru citu darbu ārpus uzņēmuma, piemēram, tā var būt kādu lietu izgatavošana vai apstrāde darba devēja uzdevumā, paskaidrots grozījumu anotācijā. Vienlaikus ir uzsvērta robežšķirtne: par attālināto darbu tiek uzskatīts tikai tas darbs, kuru var veikt uzņēmuma darba vietās, bet pēc darba devēja un nodarbinātā savstarpējas vienošanās darbinieks to pastāvīgi vai regulāri veic mājās vai citā darba vietā. Turklāt darbs var tikt veikts arī vairākās darba vietās, pārvietojoties, privātās vai publiskās vietās, kopstrādes telpās vai reizēm arī ārpus telpām.

Par attālināto netiek uzskatīts darbs, kas saistīts ar regulāriem un sistemātiskiem izbraukumiem un pārvietošanos, piemēram, piegādes un pārvadājumu pakalpojumi, izbraukumi pie klientiem, komandējumi un darba braucieni.

Darbs mājās – privātums

Likuma 8. pants (“Darba vides risku novērtēšana”) ir papildināts, nosakot attālināti strādājošā darbinieka pienākumu sadarboties ar darba devēju darba vides riska novērtēšanā un sniegt darba devējam informāciju par attālinātā darba vietas apstākļiem, kas var ietekmēt viņa drošību un veselību.

Satversmes 96. pants ikvienam garantē tiesības uz privātās dzīves, mājokļa un korespondences neaizskaramību.

Ja darbinieks strādā attālināti, tad darba devējam var būt sarežģītāk veikt darba vides iekšējo uzraudzību un darba vides riska novērtēšanu, ņemot vērā to, ka darbs var tikt veikts privātā teritorijā, kur darba devējam nav tiesību piekļūt, vai arī lielā attālumā no uzņēmuma atrašanās vietas. Turklāt attālināto darbu var veikt, arī pārvietojoties uz dažādām vietām, piemēram, kādu brīdi strādāt mājās, tad kafejnīcā, pa ceļam sabiedriskajā transportā, parkā u. c., LM norādījusi anotācijā.

Lai atvieglotu darba devējiem darba vides risku novērtēšanu, likumā ir noteikts, ka attālinātā darba vides riska novērtēšanu veic tad, ja nodarbinātais darbu veic dažādās darba vietās, tādējādi darba devējam nav fiziski jāpārbauda katra darba vieta, bet gan ir iespējams prognozēt, kādiem riska faktoriem nodarbinātais varētu tikt pakļauts (piemēram, ergonomiskie riska faktori, darbs ar datoru, mikroklimats u. c.).

Darba drošība un atbildība

Likums arī pašam darba ņēmējam liek rūpēties par savu drošību un veselību. Tā kā attālinātā darba situācijā jārespektē privātās dzīves neaizskaramība, kādā veidā un kas varēs pārliecināties, vai darbinieks tiešām ir ievērojis darba drošības noteikumus un, piemēram, nav strādājis alkohola vai narkotisko vielu ietekmē?

LM Darba attiecību un darba drošības departamenta vecākā eksperte Māra Vīksne skaidro, ka darba aizsardzības normatīvajos aktos jau līdz šim bija noteikta prasība veikt darba vides risku novērtēšanu atbilstoši katram darbības veidam, konstatējot faktorus, kuri rada vai var radīt risku nodarbināto drošībai un veselībai, izvērtējot riska apjomu un nosakot pasākumus darba vides riska mazināšanai vai novēršanai. Ja darba devējs un nodarbinātais vienojas par darba veikšanu ārpus uzņēmuma pastāvīgi vai regulāri, ar šo brīdi ir nepieciešams veikt darba vides risku novērtējumu arī attālinātajam darbam. Darba devējam ir tiesības noteikt iekšējās kārtības noteikumus, kas attiecināmi uz attālināto darbu, kā arī nosūtīt darbinieku uz alkohola vai narkotisko vielu pārbaudi, ja tas ir nepieciešams.

Saistībā ar izmaiņām darba aizsardzības regulējumā šogad 4. jūnijā ir pieņemti grozījumi Ministru kabineta 2009. gada 25. augusta noteikumos Nr. 950 “Nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtība”, nepārprotami nosakot, ka nelaimes gadījumu izmeklēšanas un uzskaites kārtība tiek attiecināta arī uz nelaimes gadījumiem, kas notikuši, veicot attālināto darbu. Jau līdz šim bija noteikts, ka nelaimes gadījumu izmeklēšana attiecas uz nelaimes gadījumiem, kas notikuši ar cietušo, pildot darba vai dienesta pienākumus ārpus uzņēmuma teritorijas vai ārpus noteiktā darba laika, arī atrodoties komandējumā vai darba braucienā. Ar grozījumiem šis uzskaitījums nepārprotami papildināts ar attālināto darbu, klāsta LM speciāliste.

Atbildot uz jautājumu, vai turpmāk darba devējam pienākumu kļūs vairāk, M. Vīksne norāda, ka Darba aizsardzības likumā ir noteikts: darba devējs ir atbildīgs par nodarbināto drošību un veselību darbā. Šis princips arī pirms izmaiņu veikšanas ir bijis attiecināms uz jebkura veida darbu, tādējādi darba devēja pienākumi būtiski nemainās. Ar grozījumiem ir noteikta attālinātā darba definīcija un precizēts, kādā veidā iespējams veikt darba vides riska novērtēšanu attālinātā darba gadījumā, paredzot, ka to var veikt konkrētajai darba vietai, tomēr darba vides risku novērtēšanu var veikt arī attālinātajam darbam kā darba veidam, prognozējot, kādiem darba vides riskiem nodarbinātais var tikt pakļauts.

Speciāliste uzsver: būtiska nozīme attālinātā darba gadījumā ir nodarbināto apmācībai un informēšanai, lai nodarbinātais spētu pats iekārtot atbilstošu darba vietu un ilgtermiņā nekaitētu savai veselībai.

Arī pašnodarbinātajam jāstrādā drošā vidē

Likumā tagad ir iekļauta pašnodarbinātā definīcija, nosakot, ka tā ir fiziskā persona, kura veic darbu patstāvīgi un šā likuma izpratnē nav uzskatāma par nodarbināto.

Likums jau iepriekš noteica pašnodarbinātajam vispārīgu pienākumu rūpēties par savu drošību un veselību darbā. Ar grozījumiem konkretizēts, ka pašnodarbinātajiem jāievēro Darba aizsardzības likumā noteiktie vispārīgie principi.

Likuma II nodaļa “Darba devēja pienākumi un tiesības” papildināta ar 16.1 pantu par pašnodarbināto drošības un veselības aizsardzību.

Pakalpojuma saņēmējam, kas noslēdzis līgumu ar pašnodarbināto, būs pienākums nodrošināt viņam tikpat drošu darba vidi kā savā uzņēmumā nodarbinātajiem, ja pašnodarbinātais veic darbu šā uzņēmuma darba vidē.

Pakalpojuma saņēmējs, kas noslēdzis līgumu ar pašnodarbināto par darba veikšanu pakalpojuma saņēmēja uzņēmuma darba vidē, ir tiesīgs nepielaist viņu pie darba vai apturēt viņa darbu, ja konstatē, ka viņš pārkāpj darba aizsardzības noteikumus, arī noteikumus par darba aprīkojuma un individuālo aizsardzības līdzekļu lietošanu, vai apdraud savu vai citu personu drošību un veselību.

Savukārt, ja pakalpojuma saņēmēja uzņēmuma darba vidē notiek nelaimes gadījums, kurā cieš pašnodarbinātais, tad pakalpojuma saņēmējs, kas noslēdzis līgumu ar viņu, noskaidro un izvērtē nelaimes gadījuma cēloņus, kā arī veic nepieciešamos preventīvos pasākumus līdzīgu nelaimes gadījumu novēršanai, ja tas var ietekmēt šajā uzņēmumā veicamo darbu.

LM paskaidrojumos minēts, ka bieži vien pašnodarbinātie strādā kopā ar nodarbinātajiem viena uzņēmuma darba vidē. Līdz ar to ir nodrošināmi vienlīdzīgi apstākļi, arī prasības nodarbinātajiem un pašnodarbinātajiem. Piemēram, pašnodarbinātajam ir pienākums lietot darba aprīkojumu, individuālos un kolektīvos aizsardzības līdzekļus, ievērot drošības zīmes, taču pašnodarbinātajam nav pienākuma apmeklēt obligātās veselības pārbaudes, uz kurām darba devējs nosūta nodarbinātos.

Latvijā ir prakse, ka darba devēji (lai samazinātu nodokļu u. c. izdevumus) saviem darba ņēmējiem paralēli liek reģistrēties kā pašnodarbinātajiem. Kā ir nosakāms, ka darbus izpilda pašnodarbinātais, – vai pēc laika, kurā viņš strādā darba devēja darba vidē?

M. Vīksne norāda, ka grozījumi likumā nemaina pašnodarbināto tiesisko statusu, bet gan pilnveido regulējumu viņu drošībai un aizsardzībai. Prasības pašnodarbināto drošībai ir attiecināmas uz gadījumiem, kad darba devējs noslēdz līgumu ar pašnodarbināto par konkrēta darba veikšanu (uzņēmuma līgumu), un šis pašnodarbinātais darbu veic uzņēmuma darba vidē, kurā strādā arī šī darba devēja nodarbinātie neatkarīgi no darba veikšanas ilguma.

Dokumentācijā – tehnoloģiju iespējas

Darba devējam likumā ir noteiktas tiesības izmantot informācijas tehnoloģijas risinājumus ar darba aizsardzību saistīto procesu dokumentēšanā, arī darba vides riska novērtēšanas rezultātu dokumentēšanā. Ar darba aizsardzību saistītos elektroniskos dokumentus jāparaksta atbilstoši normatīvajiem aktiem, kas regulē elektroniskos dokumentus. Darba devējam jānodrošina valsts uzraudzības un kontroles iestādēm iespēja piekļūt ar darba aizsardzību saistītajiem elektroniskajiem dokumentiem un pārliecināties par to autentiskumu un integritāti.

No likuma izslēgtas prasības, kas attiecas uz dažāda veida nodarbināto un darba vietu sarakstu sastādīšanu. Savukārt 8. pants papildināts ar jaunu piekto daļu, kas paredz darba devējam pienākumu nodrošināt darba vides riska novērtēšanas rezultātu dokumentēšanu, kā arī precizētas prasības darba aizsardzības organizatoriskajai struktūrai.

Grozījumi stājas spēkā 1. jūlijā. Vai šajā brīdī jau ir jābūt sagatavotiem dokumentiem, kas atbilst jaunajām prasībām?

M. Vīksne uzsver, ka likuma grozījumi pēc būtības neparedz obligātu jaunu dokumentu veidu izstrādi, jo ir noteiktas darba devēja tiesības izmantot informācijas tehnoloģijas risinājumus. Darba devējs var turpināt sagatavot un parakstīt nepieciešamos dokumentus papīra formā.

Likumā ir vēl vairāki grozījumi.

Attālinātā darba pieredze pandēmijas apstākļos

Valsts uzraudzība un kontrole darba tiesisko attiecību un darba aizsardzības jomā ir Valsts darba inspekcijas (VDI) funkcija. Covid-19 dēļ izsludinātās ārkārtējās situācijas laikā daudzi organizēja darbu attālināti, kas likuma rāmjos ielikts no 1. jūlija. VDI Darba tiesību nodaļas Konsultatīvā centra vadītāja Dace Stivriņa teic, ka inspekcijā ārkārtējās situācijas laikā par attālinātā darba organizēšanu bija vērsušies gan darbinieki, gan darba devēji. Visbiežāk uzdoti jautājumi par pāreju uz attālināto darbu, ja viena vai otra puse iebilda attālinātā darba veikšanai, kā arī par darba aprīkojuma nodrošināšanu attālinātā darba gadījumā.

Kā praktiski vienoties par attālinātā darba režīmu – darba līgumā vai iekšējos dokumentos? Vai darba devējam un darbiniekam vienošanās jāslēdz rakstveidā?

Attālinātais darbs ir tikai darba veikšanas veids attālināti – no mājām u. c., neatrodoties uzņēmuma teritorijā un darba vietā uz vietas. Arī attālinātā darba situācijā darbinieks atrodas darba devēja rīcībā, pakļaujas darba devēja rīkojumiem un noteiktai darba kārtībai, līdz ar to, arī attālināti strādājot, darbiniekam jāveic darba pienākumi darba līgumā nolīgtā darba laika ietvaros, skaidro D. Stivriņa.

Par iespēju pāriet uz attālināto darbu, ja darba līgumā iepriekš tas nav noteikts, darba devējam jāinformē darbinieki ne tikai mutiski, bet arī rakstveidā, piedāvājot darba līguma grozījumus, ievērojot Darba likuma 97. un 98. pantā noteikto kārtību.

Ja darba devējs un darbinieks par darba veikšanu attālināti nav vienojušies darba līgumā, tad, mainot darba līguma noteikumus – vienojoties veikt darbu attālināti –, līgumā būtu jāveic rakstveida grozījumi, norāda VDI speciāliste.

LBAS Vēstis_174.pdf

23.aprīlī notika projekta “Cienīgs  darbs sociālās jomas darbiniekiem Latvijā” atklāšanas videokonference .
Videokonferences ieraksts  -  https://www.lps.lv/lv/tiesraides-videoarhivs/videoarhivs/503-projekta-cienigs-darbs-socialas-jomas-darbiniekiem-latvija-uzsaksanas-videokonference

Šī gada 23.aprīlī, plkst. 11.00, Latvijas pašvaldību savienībā (LPS) notiks projekta “Cienīgs  darbs sociālās jomas darbiniekiem Latvijā” atklāšanas videokonference, kas norisināsies latviešu un angļu valodā. Pasākuma programma skatāma zemāk vai ŠEIT.

Videokonferenci ikviens interesents aicināts vērot tiešraidē  ŠEIT vai LPS vietnes sadaļā “Tiešraides, videoarhīvs”, kā arī YouTube kanālā ŠEIT.  Tiešraides laikā būs iespēja uzdot jautājumus, sūtot tos uz e-pasta adresi tiesraide@lps.lv

Videokonferences laikā projekta atklāšanas uzrunu teikts Norvēģijas vēstnieks Latvijā Kristians Ēdegors, LPS priekšsēdis Gints Kaminskis un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētājs Egils Baldzēns.

Videokonferences laikā tās dalībnieki dalīsies sociālā dialoga pieredzē Norvēģijā, Latvijā un Eiropā, stiprinot sadarbību un uzticību starp dialoga partneriem, lai tas sniegtu praktiskus ieguvumus gan darba devējiem, gan darbiniekiem.

Projekta mērķis ir veicināt cienīga darba principu ieviešanu sociālajā jomā, lai efektīvi uzlabotu darba vidi Latvijā, īstenojot sociālo dialogu. Projektu īsteno ar Norvēģijas finanšu instrumenta 2014-2021 programmas “Sociālais dialogs – cienīgs darbs” finansiālu atbalstu, tā norise būs 2 gadus.

Projektā realizē četri partneri – Latvijas Pašvaldību savienība kā vadošais partneris, Latvijas Pašvaldību darbinieku arodbiedrība, Norvēģijas Vietējo un reģionālo varas iestāžu asociācija (KS) un Norvēģijas Pašvaldību darbinieku arodbiedrība (Fagforbundet).

Pasākuma programma

LBAS vēstulē Saeimai un Ministru kabinetam aicina palielināt bezdarbnieka pabalstu

Publicēts 31/03/2020 11:43 www.lbas.lv

Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) atzinīgi vērtē likumu “Par valsts apdraudējuma un tā seku novēršanas un pārvarēšanas pasākumiem sakarā ar COVID-19 izplatību”, piešķirot darbiniekiem dīkstāves pabalstu krīzes skartajās nozarēs.

LBBS priekšsēdētāja vietniece Irēna Liepiņa: “Šobrīd skaidri redzams, cik liela nozīme ir strādājošo kolektīvajai aizsardzībai, sociālās drošības organizētai pieejai strādājošiem Latvijā.  Paldies sociālajiem partneriem,

LBAS dalīborganizācijām un LBAS biroja komandai! Organizēta un atbildīga rīcība, disciplīna un solidaritāte ir noteicošie atspēriena punkti izejai no krīzes un sociālekonomisko seku pārvarēšanai. Jāskatās, kā paplašināt sociālo partneru tiesības sociālekonomisko jautājumu risināšanai un drošākai darba nākotnei. ”

LBAS vēstulē Saeimai un Ministru kabinetam aicināja veikt grozījumus likumā “Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam”, paredzot:

• palielināt bezdarbnieka pabalsta izmaksas ilgumu no 8 mēnešiem uz 12 mēnešiem, kā arī palielināt bezdarbnieka pabalsta apmēru, nosakot, ka slieksnis bezdarbnieka pabalsta pakāpeniskai samazināšanai ir nevis 2 mēneši, bet gan 4 mēneši.

LBAS aicina ne tikai atgriezties pie bezdarbnieka pabalsta izmaksāšanas līdzšinējās kārtības, bet gan spert soli tālāk sociālās spriedzes mazināšanai – palielināt bezdarbnieka pabalsta izmaksas ilgumu līdz 12 mēnešiem, kā arī palielināt bezdarbnieka pabalsta apmēru. Turklāt LBAS aicina veikt izmaiņas likumā “Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam” 9.panta 3.punktā, nosakot, ka slieksnis bezdarbnieka pabalsta pakāpeniskai samazināšanai ir nevis 2 mēneši, bet gan 4 mēneši.

• noteikt, ka darbinieka uzteikuma gadījumā bezdarbnieka pabalstu piešķir ne agrāk kā vienu mēnesi pēc bezdarbnieka statusa iegūšanas dienas līdzšinējo divu mēnešu vietā.

LBAS savā vēstulē aicināja arī diskutēt par minimāliem finanšu atbalsta pasākumiem pašnodarbinātām personām, kuru  ienākumi zūd pieprasījuma straujās samazināšanas dēļ, taču tās nekvalificējās nedz bezdarbnieku pabalstam, nedz uzņēmumu atbalstam.

LBAS vēstulē tika iekļauti arī Latvijas Veselības un sociālās aprūpes darbinieku arodbiedrības (LVSADA) priekšlikumi par darba samaksas paaugstināšanu 2020. gadā, papildus piešķirot  43 744 112 euro, un papildu finansējumu nozarei ārkārtas situācijā.

Tāpat LBAS aicināja ņemt vērā Latvijas Pašvaldību darbinieku arodbiedrības priekšlikumus:

• nodrošināt veselības apdrošināšanas polises: mediķiem, sociālās aprūpes darbiniekiem, sociālajiem darbiniekiem, policistiem, farmaceitiem un citu profesiju darbiniekiem, kas tieši iesaistīti palīdzības sniegšanā ārkārtas situācijas laikā;
• uz ārkārtas stāvokļa laiku apturēt administratīvi teritoriālo reformu.

Latvijas Pašvaldību darbinieku arodbiedrība kopā ar  Latvijas Pašvaldību savienību (vadošais partneris),Norvēģijas Vietējo un reģionālo varas iestāžu asociācija (KS), Norvēģijas Pašvaldību darbinieku arodbiedrība (Fagforbundet)  izsak pprojektu "CIENĪGS DARBS SOCIĀLĀS JOMAS DARBINIEKIEM LATVIJĀ".

Vadlīnijas attālinātajam darbam COVID19  laikā. 
https://mk.gov.lv/sites/default/files/attachments/vadlinijas_darba_organizacijai_arkartejas_situacijas_laika_20032020.pdf

Publicēts 17/03/2020  www.lbas.lv

Latvijā ir līdz 14. aprīlim izsludināta ārkārtēja situācija, lai  ierobežotu COVID-19 izplatību. Izsludinātā ārkārtas situācija ietekmē vai var ietekmēt arī darbiniekus un darba devējus, tāpēc ir būtiski visiem iesaistītajiem kopīgi sadarbojoties rast iespējami veiksmīgākus dažādu problēmu situāciju risinājumus. 

Normatīvajos aktos ne vienmēr ir ietverts precīzs un skaidrs risinājums katrai situācijai, tomēr, izmantojot tiesību normu iztulkošanas metodes, var rast taisnīgāko un pragmātiskāko risinājumu šajā ārkārtas situācijā. 

Protams, būtiska loma šajā situācijā ir arī arodbiedrībām un darba devēju organizācijām, kuras sociālā dialoga ietvaros var rast konkrētam uzņēmumam vai nozarei atbilstošāko risinājumu, tādējādi iespējami efektīvāk nodrošinot gan darbinieku, gan arī darba devēju interešu aizsardzību.

Jau saņemti pirmie signāli par to, ka darba devēji vēlas darbiniekus sūtīt bezalgas atvaļinājumā, – darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas. Taču darbinieks var pieprasīt šāda atvaļinājuma piešķiršanu vai arī puses, ņemot vērā ārkārtas situāciju, var vienoties par šādu atvaļinājumu. Būtiskais ir atcerēties, ka par šādu atvaļinājumu netiek maksāts.

Jāatceras, ka darba devējs un darbinieks var vienoties par grozījumiem darba līgumā, taču tiem jābūt terminētiem, lai pēc šīs krīzes situācijas, piemēram, darba samaksa atgrieztos iepriekšējā līmenī.

Vēl šajā laikā skumji “populāra” kļūst dīkstāve, kas ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai nepieņem darbinieka darbu. Darba likumā paredzēts, ka atlīdzība ir izmaksājama arī tad, ja notiek dīkstāve.

Par šiem un citiem jautājumiem vairāk lasiet turpinājumā!

Ko Darba likums paredz, ko darbinieks  un darba devējs var darīt šādā situācijā?

1.    Darba likums nosaka, ka darba devējs un darbinieks savstarpējās darba tiesiskās attiecības nodibina ar darba līgumu. Taču likumā ir teikts, ka darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību. Šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei. 

2.    Notiekošais vienlīdz skar gan darbinieku, gan darba devējus. Tāpēc situācijā, kad darba veikšana ikdienas režīmā tiek būtiski ietekmēta, primāri būtu ieteicams izvērtēt tādus risinājumus, kas ir iespējami saudzīgāki attiecībā pret darbiniekiem. 

3.    Atbilstoši likumam, darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kurus viņš ir uzņēmies. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu savu darbu izpildīt. Arī šajā ārkārtas situācijā ir iespējami risinājumi. Piemēram, tie var būt gan darba laika pielāgojumi, gan arī kā darba izpildes vietas pielāgojumi. Proti – ir  iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu, par darba veikšanu attālināti, vai citiem darba organizēšanas veidiem. 

4.    Darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties arī par tādiem risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu.

• Piemēram, drīkst vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā.
• Darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas. Taču darbinieks var pieprasīt šāda atvaļinājuma piešķiršanu vai arī puses, ņemot vērā ārkārtas situāciju, var vienoties par šādu atvaļinājumu. Būtiskais ir atcerēties, ka par šādu atvaļinājumu netiek maksāts. 

5.    Darba likums regulē arī situācijās, kad darbiniekam ir nodrošināma atlīdzības izmaksa arī gadījumā, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi COVID-19 saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.

Ko Darba likums saka par dīkstāvi, kas var rasties šajā situācijā?

1.    Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai nepieņem darbinieka darbu.  Darba likumā paredzēts, ka atlīdzība ir izmaksājama arī tad, ja notiek dīkstāve. Likums gan nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi par dīkstāvi ir uzskatāmas visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī nepieņem darbinieka darbu. Taču – ja dīkstāve radusies darbinieka vainas dēļ, darba devējam atlīdzība nav jāizmaksā.

2.    Būtiski, lai šajā ārkārtējā situācijā darba devējs ar darbinieku sazinātos, un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.

3.    Likumā arī teikts, ka situācijās, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei (lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas), viņam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Taču – ne ilgāk par vienu mēnesi gada laikā, bet dīkstāves gadījumā – ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu. 

Ko darīt, ja darbinieks ārkārtas situācijas dēļ nevar veikt savus pienākumus?

Īslaicīga prombūtne nav pamats uzteikt darba līgumu.  Darba likumā ir regulēta arī rīcība situācijā, kad darbiniekam nav iespējams veikt darbu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ. Likumā ir skaidri noteiktas darbinieka tiesības uz īslaicīgu prombūtni. Par šādu īslaicīgu prombūtni darbiniekam savlaicīgi ir jāpaziņo darba devējam. Vienkāršāk sakot, darbiniekam pēc iespējas ātrāk ir jāinformē darba devējs par to, ka ir iestājušies objektīvi iemesli, kādēļ darbinieks nevar ierasties darbā. Piemēram, valstu noteikto ceļošanas ierobežojumu dēļ persona nevar savlaicīgi atgriezties Latvijā.  

Ko darīt, ja darbiniekam nepieciešama  pašizolācija?

1.    Ja darbiniekam nav izsniegta darbnespējas lapa, bet viņš nevar veikt savus darba pienākumus saistībā ar ieviestajiem drošības pasākumiem, situācijas var būt atšķirīgas un tādējādi ir rūpīgi vērtējamas. Piemēram, ja darbinieks ar darba devēja rīkojumu ir bijis komandējumā vai darba braucienā, vai bijis nosūtīts veikt darbu citā ES vai EEZ valstī un viņam pēc atgriešanās no vīrusa skartās valsts vai teritorijas ir jāveic pašizolēšanās dzīvesvietā, tad šāda situācija būtu uzskatāma par attaisnotu prombūtni un darba devējam būtu pienākums izmaksāt noteikto atlīdzību.

2.    Savukārt, ja šāda situācija ir radusies tāpēc, ka darbinieks pats ir devies uz COVID -19 skartajām valstīm vai teritorijām, tad, kad valsts pārvaldes iestādes ir aicinājušas atturēties no šāda veida braucieniem, darba devējs varētu izvērtēt atlīdzības izmaksu par šo laikposmu

3.    Ja darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa, tad slimības naudas un slimības pabalsta izmaksa tiek veikta atbilstoši normatīvo aktu noteikumiem. Darbnespējas lapu izsniegšanas kārtību regulē Ministru kabineta noteikumi “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība”, savukārt slimības naudas un slimības pabalstu izmaksu regulē likums “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu”.

Darba līguma uzteikums

Darba līguma uzteikums ir kā galējais līdzeklis, ja nevar ar darbinieku vai arodbiedrību vienoties par citiem saudzējošākiem pasākumiem.

Darbiniekiem nav pašiem jāraksta atlūgumi (pēc paša vēlēšanās).

Darbiniekus nedrīkst piespiest parakstīt vienošanās par darba līguma izbeigšanu (ja vien tajā nav paredzēti tādi nosacījumi un pabalsti, kas darbinieku apmierina).

Ja darba attiecības tiek izbeigtas, tad darba devēja uzteikuma pamatam ir jābūt darbinieku skaita samazināšana (Darba likuma 101.panta 1.daļas 9.punkts).

Uzsakot darba līgumu šādā situācijā, darba devējam jāņem vērā:

1.    Darbinieku skaita samazināšanas gadījumā priekšrocības turpināt darba attiecības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija.
Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, likumā ir noteiktas priekšrocības, kuriem darbiniekiem jāsaglabā darbs (1) kuri pie attiecīgā darba devēja nostrādājuši ilgāku laiku, 2) kuri pie attiecīgā darba devēja cietuši nelaimes gadījumā darbā vai saslimuši ar arodslimību; 3) kuri audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu ar invaliditāti vecumā līdz 18 gadiem; 4) kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie; 5) kuru ģimenes locekļiem nav pastāvīga ienākuma; 6) kuri ir personas ar invaliditāti vai slimo ar staru slimību; 7) kuri piedalījušies Černobiļas atomelektrostacijas avārijas seku likvidācijā;  8) kuriem līdz pensijas vecuma sasniegšanai atlicis mazāk par pieciem gadiem; 9) kuri, nepārtraucot darbu, kādā izglītības iestādē apgūst profesiju (amatu, arodu); 10) kuriem piešķirts politiski represētās personas statuss.

2.    Uzteikuma termiņš ir viens mēnesis – mēnesis jādod iespēja vēl strādāt;

3.    jāizmaksā atlaišanas pabalsts atkarībā no darba stāža;

4.    Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam — arodbiedrības biedram – bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus. Ja arodbiedrība nepiekrīt, tad darba devējs var atbrīvot tikai ceļot prasību tiesā.

5.    Atlaišanas dienā jāizmaksā visa kompensācija pa neizmantoto atvaļinājumu.

Darba līgumu nevar uzteikt sūtot sms, whatsapp, skype vai vienkārši telefoniski.

Darba līguma uzteikums tiek paziņots darbiniekam atbilstoši Darba likuma 112.panta noteikumiem rakstveidā:

1.    Uzteikumu otrai pusei var izsniegt:

• uz vietas personīgi vai piegādājot ar ziņneša, tai skaitā zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību,
• kā arī izmantojot pasta komersanta pakalpojumus.
• Uzteikumu otrai pusei var nosūtīt arī pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, ja tas noteikts darba līgumā vai darba koplīgumā.

2.    Ja uzteikumu uz otras puses darba līgumā norādīto adresi nosūta ierakstītā pasta sūtījumā, uzteikums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā. Uzteikums uzskatāms par saņemtu septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā arī tad, ja otra puse uzteikumu faktiski saņēmusi agrāk.
Prezumpciju, ka uzteikums ir saņemts septītajā dienā pēc tā nodošanas pastā, saņēmējs var atspēkot, norādot uz objektīviem apstākļiem, kas neatkarīgi no adresāta gribas bijuši par šķērsli uzteikuma saņemšanai norādītajā adresē. Ja rodas domstarpības, pusei, kas sūtījusi uzteikumu ierakstītā pasta sūtījumā, ir pienākums pierādīt, ka uzteikums ir nosūtīts.

3.    Ja uzteikumu uz otras puses darba līgumā norādīto elektroniskā pasta adresi nosūta pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, uzteikums uzskatāms par saņemtu otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas.
Prezumpciju, ka uzteikums ir saņemts otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas pa elektronisko pastu, saņēmējs var atspēkot, norādot uz objektīviem apstākļiem, kas neatkarīgi no adresāta gribas bijuši par šķērsli uzteikuma saņemšanai norādītajā adresē. Ja rodas domstarpības, pusei, kas sūtījusi uzteikumu pa elektronisko pastu, ir pienākums pierādīt, ka elektroniskais dokuments ir nosūtīts.

Darbnespējas lapu izsniegšana

1. Pieaugušajiem, kuri atgriezušies no Covid-19 infekcijas skartajām teritorijām, saskaņā ar 2020.gada 12.marta Ministru prezidenta rīkojumu par ārkārtējās situācijas izsludināšanu, 14 dienas no izbraukšanas brīža no skartās teritorijas ir jāveic pašizolēšanās dzīvesvietā, novērojot savu veselības stāvokli, tai skaitā mērot ķermeņa temperatūru divas reizes dienā. Šajos gadījumos darbnespējas lapa netiek izsniegta, izņemot ārstniecības personas, sociālās aprūpes institūciju darbiniekus un izglītības iestāžu darbiniekus, kas strādā ar bērniem (skat. 2.punktu).  Gadījumā, ja personai 14 dienu laikā parādās akūtas respiratoras infekcijas slimības pazīmes, personai ir jāsazinās ar Neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestu, kas organizēs personas laboratorisko izmeklēšanu.

2. Veselības aprūpes iestāžu un sociālās aprūpes iestāžu darbiniekiem, kas strādā tiešā kontaktā ar klientiem, kā arī izglītības iestāžu darbiniekiem, kas strādā tiešā kontaktā ar bērniem un kas atgriezušies no Covid-19 infekcijas skartajām teritorijām, tiek rekomendēta pašizolācija mājās 14 dienas kopš izbraukšanas no minētās teritorijas. Šīm personām tiek izdota DNL, atzīmējot cēloni “cits” un piezīmēs ”ierakstot “karantīna”, un tiek rekomendēts veikt veselības stāvokļa novērtējumu, tai skaitā mērot ķermeņa temperatūru. Gadījumā, ja personai 14 dienu laikā parādās akūtas respiratoras infekcijas slimības pazīmes, personai ir jāsazinās ar Neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestu, kas organizēs personas laboratorisko izmeklēšanu.

3. Bērniem līdz 7 gadu vecumam [1]:

• kuri ir atgriezušies no Covid-19 infekcijas skartajām teritorijām 
• vai kāds no ģimenes locekļiem ir atgriezies no  Covid-19 infekcijas skartajām teritorijām,
• vai ir bijuši kontaktā ar Covid-19 saslimušajiem vai kontaktpersonām, kam piemērojami īpašie piesardzības pasākumi,

tiek noteikta mājas karantīna uz 14 dienām kopš izbraukšanas no skartās teritorijas vai kontakta ar Covid-19 saslimušo vai kontaktpersonu  un, ja nepieciešams, vienam no bērna vecākiem tiek izsniegta B darbnespējas lapa, ailē “Piezīmes” norādot “karantīna”. Tiek rekomendēts veikt veselības stāvokļa novērtējumu, tai skaitā mērot ķermeņa temperatūru. Gadījumā, ja bērnam 14 dienu laikā parādās akūtas respiratoras infekcijas slimības pazīmes, ir jāsazinās ar Neatliekamās medicīniskās palīdzības dienestu, kas organizēs bērna laboratorisko izmeklēšanu.

4. Pieaugušajiem, kuri atgriezušies no kādas no Covid-19 infekcijas skartajām teritorijāmun kuriem ir akūtas respiratoras infekcijas slimības pazīmes, bet laboratoriskais izmeklējums uz Covid-19 infekciju ir negatīvs, darba nespēja tiek noteikta vispārējā kārtībā līdz slimības pazīmju izzušanai. Tomēr pēc atveseļošanās personai tiek rekomendēts novērot savu veselības stāvokli 14 dienas no atgriešanās brīža Latvijā, mērot ķermeņa temperatūru divas reizes dienā.

5. Personai, kura bijusi ciešā kontaktā ar Covid-19 infekcijas slimnieku, jānosaka karantīna (izolācija mājās) 14 dienas no kontakta brīža. Šīm personām atbilstoši MK 2001. gada 3. aprīļa noteikumiem Nr. 152 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība” izsniedz darbnespējas lapu (A darbnespējas lapu pieaugušajiem, izvēloties cēloni “cits”, kurā veic ierakstu “karantīna”, un B darbnespējas lapu – slima bērna kopšanai un pieaugušajiem no 11 dienas,  ailē “Piezīmes” norādot “karantīna”,).

Aicinām izrakstot DNL,, noteikti piezīmēs norādīt “karantīna”, lai novērstu jebkādus pārpratumus ar kontrolējošām iestādēm. 

Ja persona kļuvusi par Covid-19 pacienta kontaktpersonu vai  uzturējusies Covid-19 infekcijas skartajā teritorijā, kam piemērojami īpašie piesardzības pasākumi, veicot darba pienākumus, un personai tiek noteikta karantīna un izrakstīta darbnespējas lapa, kā pārejošas darbnespējas cēlonis tiek norādīts “nelaimes gadījums darbā”, “Piezīmes” norādot “karantīna”.

Par darbnespējas lapu izsniegšanu. 
Vispārējā gadījumā darbiniekam , kurš atradīsies karantīnā izsniedzama darbnespējas lapa A(pirmajās desmit dienās), saskaņā ar 2001.gada3.aprīļa Ministru kabineta noteikumu Nr.152 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtības”  4.punktu.