Grozījumi Darba likumā-PAR DISKRIMINĀCIJU UZ VALODAS PAMATA

29. pants

Šajā pantā ir noteikts, ka dibinot darba tiesiskās attiecības, kā arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību, vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kā arī uzteicot darba līgumu, aizliegta atšķirīga attieksme.

Šobrīd pantā jau ir ietverts “apgrieztās pierādīšanas” pamatprincipu, bet ar grozījumiem tiek īpaši izcelta darbinieku aizsardzība situācijās, kad darbinieki tiek diskriminēti uz valodas pamata. Proti, pants papildināts ar jaunu 3.1 daļu, kurā noteikts, ka, ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai uz valodas pamata, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka valodas prasmi, vai arī to, ka noteiktas valodas prasme ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.

DARBA SLUDINĀJUMĀ JĀNORĀDA DARBA ALGA

32. pants

Pantā ir noteikti vispārīgie noteikumi, kas darba devējam jāievēro, veidojot darba sludinājumu saturu.

Ar šiem grozījumiem pants papildināts ar jaunu 2.2 daļu, kas izliek darba devējam apgrieztās pierādīšanas pienākumu situācijām, kad darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai uz valodas pamata.

Vienkāršiem vārdiem – darba devējam būs jāspēj atspēkot darbinieka izvirzītos iebildumus, ja darba sludinājumā ir ietvertas nepamatotas, diskriminējošas prasības attiecībā uz valodas pamata.

Tāpat pants papildināts ar jaunu nosacījumu, ka darba sludinājumā turpmāk būs jānorāda attiecīgā amata darba algas kopējās mēneša vai gada summas bruto vai paredzēto stundas tarifa likmes samaksas amplitūdu.

Jāņem vērā, ka šī norma ir jāizmanto godprātīgi - darba devēji darba sludinājumos nedrīkst norādīt ļoti plašu algas amplitūdu, lai nemaldinātu potenciālos kandidātus, kas pieteikušies uz vakanci vai iesaistījušies interviju procesā.

NEPAMATOTA SVEŠVALODU ZINĀŠANU PIEPRASĪŠANA

56. pants

Pantā ir noteikts, ka darba devējs ar saviem rīkojumiem darba līguma ietvaros var precizēt darbinieka darba pienākumus, darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā.

Ar šiem grozījumiem pants tiek papildināts ar jaunu ceturto daļu, kas noteic, ka darba devējam nav tiesību prasīt no darbinieka konkrētas svešvalodas prasmi, ja tās lietošana neietilpst darba pienākumos. Savukārt, ja darba pienākumus veicot, nav nepieciešama svešvalodas lietošana, darba devējam nav tiesību liegt darbiniekam lietot valsts valodu.

Jānorāda, ka Darba likuma 40. panta astotajā daļā jau līdz šim bija noteikts aizliegums darba līgumā ietvert noteikumus par svešvalodas prasmi, ja tā nav pamatoti nepieciešama darba pienākumu veikšanai.

Svarīgi norādīt, ka likums attiecas ne tikai uz krievu valodas, bet gan uz jebkuras svešvalodas prasmes pieprasīšanu.

DARBINIEKA SŪDZĪBA PAR PIEZĪMES VAI RĀJIENA ATCELŠANU

90. pants

Pants regulē disciplinārsodu (piezīmes vai rājiena) izteikšanas un apstrīdēšanas kārtību.

Ar grozījumiem pants tiek papildināts ar ceturto daļu, kas noteic, ka, ja, izskatot sūdzību par piezīmes vai rājiena atcelšanu, darba devējs pieņem lēmumu piezīmi vai rājienu neatcelt, darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemts attiecīgais darba devēja lēmums. Savukārt, ja darba devējs nekavējoties, bet ne vēlāk kā septiņu dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas nav izskatījis sūdzību un nav sniedzis darbiniekam atbildi par pieņemto lēmumu, uzskatāms, ka darba devējs piezīmi vai rājienu ir atcēlis.

Grozījumi pantā tika veikti, lai precizētu kārtību, kādā tiek izskatīta darbinieka sūdzība par piezīmes vai rājiena atcelšanu, līdzsvarotu pušu intereses un mudinātu darba devēju godprātīgi reaģēt uz darbinieku iesniegumiem.

Turpmāk, ja darbiniekam ir izteikta piezīme vai rājiens un darbinieks vēlas to atcelt, tad ievērojot Darba likuma 94. pantā noteikto kārtību, viņš iesniedz sūdzību uzņēmumā attiecīgi pilnvarotai personai, kura nekavējoties, bet ne vēlāk kā 7 dienu laikā pēc sūdzības saņemšanas izskata darbinieka sūdzību. Ja darba devējs piezīmi vai rājienu uzskata par pamatotu un nolemj to neatcelt, tad par to ir jāpaziņo darbiniekam, kuram tālāk ir tiesības celt tiesā prasību viena mēneša laikā no darba devēja lēmuma saņemšanas. Ja darba devējs 7 dienu laikā darbiniekam nepaziņo par pieņemto lēmumu, tad tiek uzskatīts, ka darba devējs piezīmi vai rājienu ir atcēlis.

ARODBIEDRĪBAS BIEDRS - VAIRĀK NEKĀ SEŠUS MĒNEŠUS

110. pants

Pantā ir noteikta kārtība, kas darba devējam ir jāievēro, ja tas vēlas uzteikt darba līgumu darbiniekam, kas ir arodbiedrības biedrs.

Ar šiem grozījumiem panta pirmā daļa ir izteikta jaunā redakcijā un noteic, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam - arodbiedrības biedram - bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 47. panta pirmajā daļā un 101. panta pirmās daļas 4., 8. un 10. punktā. Ja darba līgumu paredzēts uzteikt šā likuma 101. panta pirmās daļas 7. un 11. punktā minētajā gadījumā, darba devējs iepriekš informē arodbiedrību un konsultējas ar to.

Informēšana un konsultēšanās ir jāveic atbilstoši Darba likuma 11.pantā minētajam. Proti, darba devējam ir jānodod informācija arodbiedrībai, ļaujot tai iepazīties ar attiecīgo jautājumu un to izpētīt. Tāpat informācija arodbiedrībai ir sniedzama savlaicīgi, kā arī pienācīgā veidā un apjomā. Savukārt konsultēšanās procesā darba devēja ir jāpatur prātā, ka tās mērķis panākt ir vienošanos. Konsultēšanās veicama atbilstošā līmenī, savlaicīgi, kā arī pienācīgā veidā un apjomā, lai arodbiedrība varētu saņemt pamatotas atbildes.

Tātad, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs mazāk nekā 6 mēnešus vai vispār nav arodbiedrības biedrs, tad darba devējam nav jāvēršas pie arodbiedrības un nav jāprasa piekrišana nevienā uzteikuma gadījumā.

Savukārt šajos uzteikuma gadījumos nav jāvēršas pie arodbiedrības, pat, ja darbinieks būtu arodbiedrības biedrs vairāk kā 6 mēnešus:

1) Darbinieks nav izturējis pārbaudes laiku (DL 47.p.);

2) darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī (DL 101.p. 1.d. 4.p.);

3) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu (DL 101.p.1.d. 8.p.);

4) tiek likvidēts darba devējs (DL 101.p. 1.d. 10.p.);

5) darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums (DL 101.p. 1.d. 7.p.);

6) darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība (DL 101.p. 1.d. 11.p.);

Ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk kā 6 mēnešus, tad darba devējam

joprojām ir jāvēršas pie arodbiedrības un jāsaņem tās piekrišana šādos uzteikuma gadījumos:

1) darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību (DL 101.p.1.d.1.p.);

2) darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību (DL 101.p.1.d.2.p.);

3) darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu (DL 101.p.1.d.3.p.);

4) darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību (DL 101.p.1.d.5.p.);

5) darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai (DL 101.p.1.d.6.p.);

6) ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu (DL 101.p.1.d.8.p.);

7) tiek samazināts darbinieku skaits (DL 101.p.1.d.9.p.).

Kaut arī situācijā, kad darba līgums tiek uzteikts DL 101.p.1 d. 7.p. un 11.p. noteiktajā gadījumā, darba devējam nav jāsaņem arodbiedrības piekrišana uzteikumam, tomēr tam ir jāinformē arodbiedrība par uzteikumu un jākonsultējas ar to.

ATLAIŠANAS PABALSTA IZMAKSAS NOSACĪJUMI

112. un 122. pants

Darba likuma 112. pantā ir noteikti gadījumi, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu. Savukārt, 122. pantā ir noteikts, ka darbiniekam ir tiesības viena mēneša laikā apstrīdēt darba tiesisko attiecību izbeigšanu.

Darba likuma 112. pantā ir veikts papildinājums, kurā noteikts, ka situācijās, kad darbinieks atbilstoši Darba likuma 100. panta piektās daļas noteikumiem uzteic darba līgumu un darba devējs piekrīt, ka darbinieka norādītais iemesls ir svarīgs, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu Darba likuma 112.panta pirmajā daļā noteiktajā apmērā.

Tātad darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz 100.panta piekto daļu, savukārt darba devējam ir jāmaksā atlaišanas pabalsts, ja darbinieka uzteikums darba devēja izpratnē ir pamatots. Tomēr situācijā, kurā darba devējs uzskata, ka darbinieka uzteikums nav pamatots, likuma grozījumi piešķir viņam tiesības atlaišanas pabalstu nemaksāt, bet tāpat būs pienākums respektēt darbinieka uzteikumu un atbrīvot darbinieku no darba.

Ja darbinieks šādā situācijā vēlēsies tomēr atlaišanas pabalstu saņemt, tad viņam viena mēneša laikā no uzteikuma izsniegšanas darba devējam, būt tiesības celt prasību tiesā. Darbiniekiem jāņem vērā, ka, ceļot prasību tiesā, viņiem būs jāspēj pierādīt, ka uzteikums atbilst 100. panta 5. daļas prasībām (uzteikumam ir svarīgs iemesls, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības).